behind closed doors
실천가를 위한 실용주의 프로젝트 관리 7weeks (Behind Closed Doors:secrets of great management) / Johanna Rothman, Esther Derby / 위키북스
추천... 아는 분이 있다면 선물을...
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형편없는 관리자는 비지니스(busy-ness)로 생산성이라는 환영을 만듭니다.
보통의 관리자는 일을 마칩니다(그러나 항상 올바른 일은 아니죠.)
위대한 관리자는 목표를 달성하고 사람들을 키웁니다.
결과적으로, 우리는 관리의 품질이 직장 생활의 근본적인 결과와 품질에 큰 차이를 만든다고 믿습니다.
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일대일회의
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여러분에게 보고하는 팀원에게 인간적인 관심을 보이자.
자신의 상관은 훌륭한 관리자라고 말하는 사람과 이야기를 할 때,
우리가 듣게 되는 첫번째 이야기는 다음과 같다.
"우리 팀장님은 인간적으로 제게 관심을 보이세요."
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MBWAL(Management by Walking Around and Listening) : 돌아다니며 경청하면서 관리하기
MBWAL에 능숙해지려면 호기심을 키우고, 항상 관찰하며, 관찰한 내용의 의미에 질문을 던지세요.
- 팀원의 공간과 시간을 존중하세요.
(중립적인 질문보다 더 나은 질문은 도움을 주는 질문입니다.
필요한게 있나요?, 제거해 줄 장애물은 없나요? 같은 질문입니다.
팀원을 도와주겠다고 약속했다면 끝까지 수행을 해서 도와줘야 합니다.
그렇지 않다면 팀원은 다시 도움을 청하려 하지 않을겁니다.)
- 메모를 하세요.
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멀티태스킹은 집중력을 흩트린다.
서로 연관된 작업을 할 때 생산성이 향상되지만,
작업의 숫자가 많아지면 생산성은 오히려 곤두박질친다.
작업 전환마다 시간이 소요되기 때문이다.
이를테면 이전 작업을 정리하고 미진한 부분들을 마무리하는 시간과
정리하고, 휴식을 취하고, 생각의 연결고리를 다시 만들 시간이 필요하다.
따라서 많은 작업을 추가하면 곧 많은 시간이 작업전환에 사용된다.
즉 생산적인 일을 하는데 쓰이지 않는다. 시간은 결코 재생할 수 없는 자산이다.
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시기적절한 피드백주기
- 가능하다면 문제가 발생했을때 피드백을 주세요.
- 사적으로 피드백주기
- 행동이나 결과를 이야기하세요 (실질적인 것에 근거하여 상세하게.)
- 평가는 피드백과 다릅니다.
- 피드백을 받는 상대편 사람이 뭐라고 말하는지 귀 기울이세요.
- 피드백 대화 내용을 적어두세요.
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멍청이라고 단정하기
잠깐.
시릴은 여러분만큼 이 이슈를 이해하지 못할지도 모른다.
인내심을 잃고 시릴이 멍청이라고 가정하기 전에, 스스로에게 물어보자.
"난 시릴과 같이 일하거나 영향을 주길 바라는가?"
누군가를 멍청이라고 여기고 이 의심때문에 다른 사람에게 얻은 모든 정보를 무시할때,
그사람에게 영향을 주고, 함께 일하며, 협력하는 우리의 능력은 감소한다.
경멸감은 어떻게 해서든지 이성의 통제를 빠져 나와서 인간 관계를 망쳐버린다.
멍청이라고 단정짓는 대신에, 다른 사람의 행동을 관대하게 해석하고
다음과 같이 자문해보자.
"이 사람은 똑똑하고, 좋은 의도를 지녔으며, 합리적인 동기가 있다고 하자.
이런 식으로 말하고 행동하는데 무슨 이유가 있을까?"
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'빌, 안드리아, 이 세가지 일을 맡아줘요. 둘이서 일을 잘 한다는 사실을 알죠.
여러분이 원하는 방식으로 이 업무를 나눠보세요.
이틀 정도 여유를 가지고 생각해보고, 이 일이 얼마나 오래 걸릴지 나에게 알려주세요.
그리고 필요한 도움이 무엇인지도 알려 주고요.
일대일 회의에서 이 일을 검토하겠습니다.'
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부하 직원의 변화와 공헌을 알아차리고 감사하자
- 사람들이 무언가 제대로 하고 있을때 드러내서 알려 주세요.
- 고맙다는 말 대신, 감사하세요. (감사합니다. 도움이 됐네요...
누군가에게 감사를 표할때 일이아니라 사람을 언급하세요.
분명하고 명확하게 감사하세요.)
- 매주 사람들에게 감사하세요.
- 칭찬 장소를 선택하세요. (사적인 자리에서. 공적인 칭찬은 먼저 물어볼것)
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매주 부서사람들의 능력을 개발해라
- 사람들이 무엇을 원하는지 이해하세요.
- 실행 계획을 만들고 실천하세요.
- 새로운 기술을 연습할 기회를 찾아보세요.
- 사람들을 방치하지 마세요.
- 인사이동 계획을 만드세요.
- 경력개발과 평가는 별개라고 생각하세요.
- 경력개발은 교정개발과 다릅니다.
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제 무덤 파기
때로는 자기 스스로 문제를 만들곤 한다.
상관의 기분을 언짢게 하고 싶지 않기 때문에, 바로 "아니요"라고 말하는 것을 피한다.
스스로가 다음과 같은 말을 할때, 기어나오기 힘든 무덤을 스스로 파고 있다는 것을 알아야한다.
"한번 해보죠"
"그일을 해낼 수 있어야겠죠"
"좋은 일이 생기길 바래보죠"
"단지... 한다면요"
"반드시 해야하죠"
"동시에 작업할 겁니다."
"어디선가 자원을 찾겠죠"
이것은 잘해야 승산없는 상황의 시작이며 최악은 죽음을 향해 행진하는 프로젝트의 시작이다.
무덤을 파는 대신에, 다음과 같은 가능성을 고려해보자.
"그 일을 어떻게 할지 모르겠습니다."
"끝낼수 없다는 것을 알기 때문에 약속 드리지 못하겠습니다.
제 생각에 끝낼수 있는 것은 이정도 입니다."
"무엇을 달성할 수 있는지 알아보기 위해 팀과 함께 작업하겠습니다."
"가장 중요한 기능을 우선적으로 작업하겠습니다. 그리고 무엇을 끝냈는지 매달 보여드리겠습니다."
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상위 관리자나 조직의 다른 그룹은 여러분이 영웅적인 일을 해주길 바랄지도 모르죠.
그러나 여러분이 할 수 있는 것보다 더 많은 일을 맡는 것은
영웅다운 행동이 아닙니다.
단지 고난일 뿐이기 때문입니다.
감당할 수 없는 일을 맡는 다면 모든 위험을 떠맡아야 합니다.
그리고 일반적으로 어떤 보상도 못받죠.
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"아니요." 샘이 말했다.
"초과근무는 사람들을 피곤하게 만들고, 지친사람들은 더 많은 실수를 합니다.
우리에게 실수할만한 여유가 없습니다.
따라서 도움이 되지 못할 망정 우리에게 상처 줄 것이 뻔한 일을 하지 않겠습니다.
초과 근무를 한다고 해도 모든 것을 끝낼수도 없죠"
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관리란 무엇인가
- 간단하지만 쉽지 않은 실천을 계속해서 적용하세요.
- 한 사람으로서 부하직원에 대해서 배우세요.
- 다른 관리자와 팀을 이루어 일하세요.
- 공통의 목표를 개발하세요.
- 목표를 설정하세요.
- 성공이 무엇을 의미하는지 정의하세요.
- 우선순위가 가장 높은 업무를 공략하세요.
- 사람들이 효과적으로 함께 일하도록 도와주세요.
- 신뢰하는 환경을 만드세요.
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피드백 지침
- 피드백은 상세히
- 사건이 발생하자마자 피드백을 제공
- 낙인찍지말고 행동이나 결과를 설명
- 사람을 비난하지 말고 상세히 설명
- 피드백을 받는 사람이 설명에 동의하는지 점검
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피드백 6단계 프로세스
- 피드백에 꼭 필요한 항목인가?
- 피드백을 준비하라(예제, 행동,결과에 집중)
- 원하는 결과를 정하라
- 개인적으로 피드백을 전달하라
- 원하는 구체적 행동이나 결과가 있으면 말하자.
- 계속 어떻게 지원할지 합의하자.
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사람을이 무엇을 질문하는지 주목하자.
질문은 그 사람의 관심사를 알려주는 실마리다.
질문을 해서 사람들이 스스로 정보를 얻을 수 없거나 여러분과의 대화가 취약한 분야를 통해 알 수 있다.
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일대일 회의 성공시키기
- 인사 : 신뢰감 형성
- 상황과 진척 상태를 토의하자
- 애로사항
- 도움(필요없는데 도움을 주는 것을 조심..)
- 경력 개발(최고의 직원을 유지하는데 도움이 된다.)
- 여러분 자신과 다른 사람들의 행동을 검토하자.
- 기록하자
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최근 고민하게 되는 문제와 일맥상통하기도 하고.
한편으로는 후련한 책이었다.